Чем больше сила, тем больше ответственность

Оказалось, что каждый участник прилагал меньше усилий, когда тянул канат в составе группы, чем когда делал это в одиночку.

Рингельман повторял эксперимент много раз и пришел к выводу, что чем больше группа, выполняющая действие, тем меньше усилий прилагает каждый участник. Чтобы доказать, что этот эффект является результатом так называемого социального бездействия, а не просто плохой координации в группе, последователь Макса Рингельмана, Алан Ингхэм, продолжил эксперименты.

Он и три его коллеги продолжили эксперименты.

В 60-х годах он и трое его коллег решили воссоздать эксперимент в Массачусетском университете в Амхерсте. Они завязали глаза участникам новой группы, сказав некоторым из них, что они сами тянут канат, а другим - что они тянут его как часть всей группы. На самом деле все участники тянули канат самостоятельно. Результаты этих экспериментов были названы "эффектом Рингельмана" и продолжают восхищать ученых многих стран на протяжении многих десятилетий.

Мета-анализ 77 подобных исследований, проведенный американскими учеными Стивеном Карау и Киплингом Уильямсом в году, дал им основание сформулировать интересный вывод: социальное безделье - постоянное явление в многочисленных коллективных заданиях в разных странах мира.

Эти выводы чрезвычайно заинтересовали руководителей многих компаний, которые задумались об эффективности как всего коллектива, так и отдельных сотрудников. Многочисленные наблюдения показали: чем крупнее компания, тем легче сотруднику скрыть свою индивидуальную работу, особенно если она неэффективна. Присутствие социальных бездельников, реальных или мнимых, заставляет высокоэффективных сотрудников прикладывать меньше усилий для достижения результатов.

По мнению психологов, это вполне закономерно: никто не хочет быть тем, кто делает всю работу, в то время как все остальные коллеги бездельничают. Руководители компаний могут попытаться изменить корпоративную культуру, чтобы стимулировать продуктивность, но это лишь временное решение.

Весь бизнес в целом продуктивен лишь настолько, насколько эффективно каждое его звено. Доказано, что оптимально эффективными являются команды из четырех или максимум пяти человек, работающих над общей задачей. В х годах британский ученый Дерек Джон де Солла Прайс проанализировал публикации научных работ на эту тему и сформулировал закон, количественно определяющий уровень социальной неактивности.

Так, когда группа становится больше, экспоненциально меньшее количество людей выполняет половину работы. Например, стартап или очень маленький бизнес из девяти сотрудников может работать на уровне организации из 40 человек.

Маленький бизнес из девяти сотрудников может делать половину работы организации из 40 человек.

Малый бизнес с сотрудниками может выполнять задачи, с которыми может справиться бизнес на одного человека. Средний бизнес может превзойти крупную корпорацию при производительности, сравнимой с типичной организацией на одного человека. Ни один менеджер не захочет нанимать или терпеть в команде социальных лентяев.

Ни один менеджер не захочет нанимать или терпеть в команде социальных лентяев.

Психологи утверждают, что эффект Рингельмана можно свести к минимуму с помощью нескольких приемов. Например, производительность хороша, когда сотрудники уверены, что их индивидуальные результаты могут быть замечены и оценены; когда сотрудники чувствуют, что их работа важна и значима; и когда они чувствуют, что их вклад важен для успеха всей команды. Интересно, что количество игроков в различных командных видах спорта основано на анализе результативности каждого члена трудового коллектива.

Зачастую даже нюансы правил игры диктуют количество игроков. Например, американский футбол предпочитает одиннадцать игроков, канадский - двенадцать, а гэльский - пятнадцать. В бейсболе играют девять игроков, в баскетболе - пять, в волейболе - шесть, в водном поло - семь, а в крикете - одиннадцать.

Джефф Безос

Джефф Безос, генеральный директор Amazon, назвал свой подход к формированию команды "правилом двух пицц", которое гласит: "Если вы не можете накормить свою команду сотрудников двумя пиццами, то она слишком большая".

На одном из выездных семинаров компании по повышению производительности труда некоторые руководители предложили сотрудникам начать больше общаться друг с другом. Джефф Безос неожиданно заявил: "Нет, общение - это ужасно! Он настаивал на существовании децентрализованной, даже неорганизованной компании, где независимые идеи будут преобладать над групповым мышлением.

И только тогда, считал Безос, можно говорить о производительности. Но если я знаю, что над этим работают еще две или три команды, я надеюсь, что кто-то другой найдет решение". Дженнифер Мюллер, психолог и профессор менеджмента в Университете Сан-Диего, считает "потерю отношений" причиной снижения эффективности работы людей в больших командах. Чем больше людей, тем меньше индивидуальной поддержки. Это включает в себя эмоциональную поддержку, помощь в выполнении работы и преодолении неудач, а также информационную поддержку в решении проблем.

.

Опросив работников психиатрической службы в различных компаниях в группах от трех до девятнадцати человек, Мюллер проанализировала данные оценок работы, которые давали как коллеги, так и руководители групп.

По словам Мюллер, она обнаружила, что индивидуальная поддержка включает в себя помощь в решении проблем.

По ее словам, она обнаружила убедительные доказательства потери отношений. Восприятие людьми поддержки снижалось по мере увеличения размера команды, и эта потеря отношений приводила к снижению индивидуальных показателей.

Цена потери отношений

Ценой потери отношений является чувство изоляции и хронический стресс, который вредит когнитивным способностям и приводит к снижению производительности. Мюллер отмечает, что ее особенно поразил высокий уровень стресса в больших командах, причем люди даже называют такую работу "маршем смерти". Таким образом, попадание человека в группу любого размера сделает его менее продуктивным.

Но полностью отказаться от групповой работы нереально. Так как же решить эту проблему? Существует множество советов для владельцев бизнеса или менеджеров, которые пытаются предотвратить эффект Рингельмана в своей компании. Самый эффективный - ценить вклад каждого человека, делая его публичным и подчеркивая эффективность работы сотрудников.

Если сотрудник чувствует себя незаменимым, он будет упорно трудиться, чтобы доказать свою значимость. И он будет гораздо лучше работать как отдельный человек, чем в составе команды.

Поэтому распространенное мнение о том, что две головы лучше, чем одна, конечно же, не соответствует действительности.

Навигация

thoughts on “Чем больше сила, тем больше ответственность

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *